Что такое возраст? Дата рождения в паспорте, внешний вид или состояние души? Каждый ощущает его по-своему, но одно неизбежно: наш возраст определенным образом сказывается на взаимоотношениях с коллегами. И дело здесь не только в приобретенных с годами знаниях и опыте, но и в стереотипах восприятия нашего возраста окружающими. Проблема «ветеранов» и «молодёжи» существует, пожалуй, столько же, сколько и отношения между людьми. Ещё Сократ писал в свое время: «Молодёжь сегодня любит роскошь. У неё плохие манеры, она презирает авторитеты, не уважает пожилых людей и больше говорит, чем делает». Звучит вполне актуально, не так ли? Но и молодёжь не отстаёт, обвиняя старшее поколение в косности, нежелании воспринимать новое и сопротивлении любым переменам. Подобные настроения могут проявляться в совершенно разных контекстах: в семьях, в общественных местах, на работе…

Можно ли решить проблему «отцов и детей» – сделать эффективной работу разновозрастных коллективов?

СТАРШЕЕ ПОКОЛЕНИЕ НАЧИНАЕТ И…

Представьте себе магазин со сложившимся и сплочённым коллективом, в котором люди работают вместе много лет. Но вот наступает время «Ч» – одному из товароведов приходит время уйти на заслуженный отдых, а значит, необходимо найти на его место нового человека. Директор магазина принимает решение уменьшить средний возраст персонала и ищет кандидатов среди… нет, даже не выпускников учебных заведений, а специалистов в возрасте 25–30 лет. Поскольку сам он загружен по горло, проводить первичное собеседование он поручает своим надёжным и проверенным подчиненным. Но, увы – выясняется, что нынешняя молодёжь не особенно стремится работать – из нескольких пришедших кандидатов на предложенные (среднерыночные) условия согласился только один человек. Да и того, в конце концов, признали профессионально недостаточно подготовленным!

В общем, в магазине решили, что пока обойдутся своими силами, а дальше будут искать на должность людей постарше. Так бы и закончилась эта история, если бы директор однажды не встретил на улице свою бывшую одноклассницу. Слово за слово, и совершенно случайно выяснилось, что её дочь была среди отказавшихся кандидатов. Наш руководитель, будучи человеком дотошным, решил узнать, что же не устроило девушку в будущей работе. И тут всплыли некоторые неизвестные ранее особенности проведённых собеседований. Выяснилось, что «ветераны» в ходе разговора расставляли акценты, в первую очередь, на негативных моментах, «пугая» молодых кандидатов частой сверхурочной работой, чрезмерно строгими внутренними правилами и невозможностью профессионального роста. Неудивительно, что большинство пришедших сразу отказывались от такого варианта.

Конечно, не имеет смысла выяснять, кто был прав, а кто виноват в этой ситуации, – каждая сторона может приводить свои аргументы в споре. Директору магазина куда важнее получать необходимый результат – эффективную совместную работу сотрудников разного возраста и разных поколений.

В ЧЁМ ДЕЛО?

Для начала выясним, в чём же кроются причины проблем. Вот наиболее распространенные «жалобы» людей старшего возраста на молодых:

§ Они не имеют глубоких знаний по профессиональным вопросам, но зато чересчур амбициозны, хотят всего и сразу – карьеры, денег и славы.

§ Они склонны принимать поспешные решения и часто не готовы нести за них ответственность.

§ Они слишком полагаются на новые технологии, хотя нередко оказывается, что это просто хорошо забытое и облечённое в новую форму старое.

§ Они не стараются: не стремятся выслушать задание, не просят рассказать об опыте работы, считают себя умнее других.

§ Их раскованность в общении часто напоминает распущенность и невоспитанность.

§ Они не болеют за общее дело – отработали своё и спокойно ушли домой.

А вот что думают молодые об «аксакалах»:

§ Они слишком боятся потерять свой статус или рабочее место, воспринимают нас как конкурентов.

§ Они тормозят большинство нововведений, не попытавшись даже разобраться в них.

§ Они постоянно критикуют всё, что ни сделаешь, во всём находят слабые стороны.

§ Они хотят, чтобы их уважали за прежние заслуги, не прилагая особых усилий в настоящем времени.

§ Они не хотят ничему учиться, считают себя «гуру» в своей области, хотя иногда не понимают очевидных для молодого поколения вещей.

Словом, как писал Кристиан Фридрих Геббель, «молодость упрекают за самомнение: она полагает, будто мир начался с неё; но старость ещё чаще думает, что мир кончается вместе с нею».

Причины такого противостояния стары как мир. Главное среди них, пожалуй, то, что возраст приносит человеку как сладкие, так и горькие плоды – приобретается бесценный жизненный опыт и мудрость, но утрачивается физическая форма, позволяющая «сворачивать горы» в прямом и переносном смысле. Нередко бывает так, что результатами собственной мудрости сам человек воспользоваться уже не может или не хочет. И в принципе, он даже готов делиться своими познаниями с молодым поколением, но… Разница в интересах приводит к тому, что представители разных возрастов воспринимают друг друга через свои, подчас кардинально отличные фильтры, и в итоге контакта часто не получается. Старшему поколению остаётся с горечью взирать на то, как молодёжь наступает на вполне предсказуемые «грабли», и с завистью вспоминать о тех физических возможностях, которые они упустили в своё время.

В одном из крупных столичных магазинов директор решил внедрить программу наставничества. Два наиболее опытных и давно работающих сотрудника – старший продавец и товаровед – в свободное от основной работы время (и за дополнительную плату) должны были собирать молодых продавцов для обмена опытом и обучения тонкостям мастерства. Решение директора было с энтузиазмом воспринято будущими наставниками, и они принялись за дело. Однако очень быстро выяснилось, что молодёжь не стремится повышать свой уровень квалификации – девушки-продавцы всё время норовили отпроситься с занятий, а те, кто оставался, задавали провокационные вопросы и стремились найти «слабые места» в знаниях старших товарищей. В результате «разбора полётов» выяснилось, что основная проблема заключалась в стиле подачи материала – молодые сотрудники, только что вышедшие из стен учебных заведений и из-под родительской опеки, всячески стремились продемонстрировать свою компетентность и независимость. Наставники же своей манерой поведения постоянно подчёркивали ограниченность их знаний, и главное – жизненного опыта.

Кроме этого, возраст человека некоторым образом влияет на его мотивацию. Молодость – пора становления, когда любые порядки и правила кажутся устаревшими и ненужными. Но даже самый отчаянный бунтарь, становясь старше, начинает ценить стабильность и предсказуемость окружающей среды.

Как же справиться с потенциальными трудностями разновозрастного коллектива? Прежде всего, полезно помнить известную философскую фразу: «Вы – либо часть решения, либо – часть проблемы». От отношения директора к людям того или иного поколения, а зачастую, и от его собственного возраста, зависит стиль общения, складывающийся в коллективе.

§ Не подчеркивайте связь опыта и возраста. Безусловно, две эти категории часто идут друг за другом, но в опыте любого управленца была и талантливая молодёжь, и люди, которым формальный стаж работы не дал никаких преимуществ.

§ Правила – одни на всех. Если вы обращаетесь «на вы» к людям старшего поколения, и «на ты» – к молодёжи, это неизбежно будет сказываться и на других нюансах взаимоотношений. Если вы против яркого макияжа на молодых девушках, то и коралловая помада у сотрудницы зрелого возраста не должна молчаливо поощряться.

§ Старайтесь не допускать деления группы на «своих» и «чужих». Формируйте разновозрастные смены (кстати, это хорошо действует и на покупателей), объединяйте людей для совместной работы над другими задачами (инвентаризация и прочее).

§ Не стоит полностью отказываться от людей определённого поколения, старшего или молодого. У каждого из них – свои плюсы и минусы, а максимальный результат – как всегда, в единстве противоположностей.

Кроме того, полезно донести до подчиненных разных возрастных категорий следующие «вечные» истины.

СТАРШЕЕ ПОКОЛЕНИЕ

Вспомните собственную молодость. Только, чур, вспоминаем честно – не только достижения и победы, но и провалы с неудачами! Был бы ваш опыт таким же полным, если бы вы не совершали ошибок? «Закройте дверь перед всеми ошибками, и истина не сможет войти», – писал индийский мудрец Рабиндранат Тагор. Конечно, это не означает, что вы должны спокойно смотреть на то, как ваш молодой сотрудник «тонет» в проблемах, но всё же постарайтесь вмешиваться в его деятельность только в случае действительно серьёзного риска.

Ваша сила – в багаже жизненного и профессионального опыта. Сила молодых коллег – в энтузиазме и выносливости. Объединив усилия, вы добьётесь втрое большего результата. Но кто же должен проявить инициативу? Вспомните старую загадку про встречу двух военных в одинаковом звании – кто из них первым должен отдавать честь? Правильный ответ – тот, кто мудрее.

Ваши знания могут оказаться очень полезными и востребованными, если вы будете правильно ими делиться. Часто передача опыта бывает похожа на ту самую «родительскую опеку», из-под крыла которой только что вырвался молодой специалист – наставления даются практически по любому поводу: как сделать, куда поставить, что сказать и т. д. Хорошо, если коллега окажется склонен к роли ребёнка или достаточно терпелив, чтобы воспринимать бесчисленные советы. Если же это не так – рабочий день может превратиться в «праздник непослушания» – рано или поздно молодой сотрудник начинает бунтовать, причём в этом состоянии он «из принципа» отказывается и от вполне разумных норм и правил – т. е. вместе с водой выплёскивается и ребёнок.

Попробуйте делать это косвенно – например, рассказывая третьему человеку в присутствии молодого коллеги о подобной ситуации, или о своей ошибке, допущенной в молодости. Помните только, что любая история, рассказанная в третий, четвертый и т. д. раз, теряет своё педагогическое предназначение и становится занудством.

ПОКОЛЕНИЕ NEXT

Посмотрите на положение дел глазами человека в возрасте. Попробуйте, например, провести какое-нибудь официальное мероприятие со школьниками лет двенадцати-тринадцати. Почувствуйте себя «человеком старшего поколения», который пытается навести порядок, многократно повторяя прописные истины. Понаблюдайте, как ведут себя подростки, считающие, что они, уж конечно, знают о современной жизни больше, чем вы. А теперь сравните их интонации и манеру поведения с собственными проявлениями по отношению к старшим коллегам.

Помните, что молодость – недостаток, который быстро проходит. Буквально через несколько лет вы сами можете оказаться на положении старшего в коллективе, и тогда вам придётся пожинать плоды того отношения к авторитету, которое вы создаёте сейчас (своеобразные негласные правила поведения в группе).

Постарайтесь избегать категоричных суждений. Обычно это фразы, начинающиеся со слов «все», «каждый», «всегда», «никогда», «везде» и т. д. Категоричность часто бывает признаком закрытости мышления для новой информации, кроме того, резкие обобщающие суждения могут быть обидными для собеседника.

Не забывайте о том, что, как правило, люди действуют тем способом, который представляется им наилучшим. Старшие коллеги – такой же «продукт» своего времени, как и вы, и не их вина, что времена оказались очень разными. Постарайтесь выяснить их мотивы и намерения, а потом совместными усилиями выработать взаимоприемлемые способы их достижения.

Не пренебрегайте чужим опытом. Не зря же говорят, что опыт – едва ли не самый дешёвый товар, если вам хватает ума покупать его из вторых рук. А специалисты, проработавшие в коллективе много лет, часто готовы делиться с вами опытом совершенно бесплатно. Важно только уметь увидеть этот «лес» за «деревьями» ворчания и критики.

И, наконец, последняя рекомендация, относящаяся ко всем участникам разновозрастных коллективов: не стоит изолироваться и создавать возрастные коалиции. Конечно, работать в компании сверстников комфортнее, но с людьми, отличающимися от вас по возрасту – зачастую эффективнее. Единственный способ преодолеть непонимание – общаться.