Навигатор Ювелирной Торговли
  • Журнал
    • Журнал
    • Реклама
    • Подписка
    • Контакты
  • Архив
  • Проекты
    • Проекты
    • Топ-100
    • Справочники
    • Ювелирный каталог
    • Ювелирные магазины
    • Diamond Street
  • Выставки
    • Выставки
    • Российские
    • Зарубежные
  • О конкурсе
    • О конкурсе
    • Конкурс
    • Новости
    • Фото
    • Видео
  • Обучение
    • Обучение
    • Все об онлайн-торговле
    • Видеокурсы
    • Выступления экспертов
    • Архив сессий
EN
Корзина ( 0 )
Войти Регистрация
Купить

Подписка

Журналы по номерам

Справочники

Записи вебинаров

Выступления экспертов обучения

«Навигатор» рекомендует

Управление товарными запасами. Миссия выполнима Управление товарными запасами. Миссия выполнима
Рывок без потерь. Как увеличить продажи без использования скидок Рывок без потерь. Как увеличить продажи без использования скидок
Таргетинг. Увеличение продаж без привлечения бюджета Таргетинг. Увеличение продаж без привлечения бюджета
Исследование: как персонализировать общение с клиентом, чтобы повысить продажи Исследование: как персонализировать общение с клиентом, чтобы повысить продажи
ТОП-5 ювелирных камней в statement-украшениях сезона. Спрос на индивидуальность ТОП-5 ювелирных камней в statement-украшениях сезона. Спрос на индивидуальность
Справочники

«Товароведение ювелирных изделий»

Как купить

«Технологии продаж украшений, том 2»

Как купить
Все справочники
  1. Главная
  2. Архив
  3. 2018
  4. №9 (177) 2018
  5. 23658
«Архив номеров»

Еще в рубрике

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

  • Суммированный учет. Выбираем график работы, учетный период и систему оплаты
  • Типы покупателей: технологии эффективной работы продавца. Часть 2
  • Типы покупателей: технологии эффективной работы продавца. Часть 1
  • Психологические типы продавцов
  • Управление бизнес-конфликтами. Эффективные действия руководителя в разных ситуациях

Самое популярное:

  • Хороший продавец -исключение? Вопросы руководителю
  • «Серебряный возраст» в ювелирном ритейле: возможности
  • Александр Николаевич ТАРВЕРДИЕВ: «Мы постоянно ставим перед собой новые цели»
  • Тенденции и тренды ювелирного рынка-2022
  • В трудные времена мудрые строят мосты

Теги:

персонал , управление персоналом

Навигатор ювелирной торговли

№9 (177) 2018

Рубрика: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Как управлять сотрудниками и получать от них больше
Как управлять сотрудниками и получать от них больше
Почему структура компании влияет на мотивацию работников, сколько задач стоит им назначать и как увеличить продуктивность

Владимир ЗАВЕРТАЙЛОВ, генеральный директор scrum-студии Сибирикс sibirix.ru; blog.sibirix.ru

В любой компании, где работает больше двух сотрудников, встает вопрос об управлении. И чем больше компания растет, тем острее ставится вопрос. Как выделить отделы и начальников? Как давать сотрудникам задачи, чтобы они работали эффективно? Как вообще организовать управление предприятием?

Попробуем в этом разобраться. В статье приведем примеры систем управления, расскажем, как считать нагрузку на сотрудников, и покажем, чем плохи бесконечные совещания.

Определите тип управления

Все современные компании условно можно поделить на несколько типов в зависимости от системы управления внутри и от взаимодействия с внешним миром.

Оранжерея

Как вы догадались, здесь прямая отсылка к растениям. Все растут равномерно, в тепличных условиях, друг возле друга, никто ни с кем не конкурирует, не борется.

Но это и не в обиду сотрудникам. Скорее, оранжерея — причина плохого управления сверху. Это происходит, когда руководитель не задумывается о мотивации, не поощряет конкуренцию.

Структура: строгая иерархия, не реагирует на изменения внешней среды.

Уровень бюрократии: максимальный.

Мотивация сотрудников: отсутствует, есть желание только продвинутся вверх по карьерной лестнице.

Примеры: государственные организации старого порядка.

upr_pers1.jpg

Отдельные колоски

Здесь сотрудники растут сами по себе, как колосья в поле, у них нет четких начальников и подчиненных - только один главный «пахарь», то есть директор. Качество урожая с такого поля будет как раз зависеть от пахаря, но единолично управлять огромным полем очень сложно.

Структура: архаичная, неорганизованная, отсутствует управление персоналом. Все держится на харизматичном лидере, либо разваливается совсем.

Уровень бюрократии: очень низкий.

Мотивация сотрудников: практически отсутствует, постоянная текучка кадров.

Примеры: любое мелкое предприятие, где один начальник и много подчиненных, нет начальников отделов.

Огород

Здесь сотрудники уже «растут» упорядоченно, плюс на открытом воздухе - более готовы к внешним изменениям, но все рассажены по грядкам-отделам, у которых есть свои начальники-наблюдатели. Подобное не хорошо и не плохо, скорее это классический вариант, стабильный, но с трудом воспринимающий инновации. Такая система подойдет для большинства коллективов, например, для бухгалтерии.

Структура: типичная пирамида, от большого начальника к маленьким, а потом к подчиненным. Структура четкая, сама организация довольно устойчивая, но с трудом принимает инновации.

Уровень бюрократии: высокий.

Мотивация сотрудников: сотрудники мотивированы скорее продвижением по карьерной лестнице, но пробиваться вверх долго и сложно.

Примеры: почти все крупные классические организации, например, банки.

Крупная плантация

Это структура для больших компаний - в одном ее уголке могут не знать, что сейчас происходит в другом. Нужно четкое управление, так как без него все развалится, но оно должно быть децентрализованным, чтобы можно было быстро принимать решения.

Структура: иерархия очень четкая, но мягкая - есть центральный офис, из которого расходится несколько уровней управления.

Уровень бюрократии: средний, в отделе могут приниматься решения без участия главного управления.

Мотивация сотрудников: высокая, компания быстро реагирует на изменения на рынке.

Лиана

Здесь целый отдел - это ветвь лианы, которая отходит от главного руководителя фирмы. У «ветви» есть один начальник и много сотрудников, но они практически равны. Это отличный вариант для управления творческим коллективом или программистами - людьми, которые создают новый продукт, особенно высокотехнологичный.

Структура: неприлично малое количество руководителей.

Бюрократия: практически отсутствует.

Мотивация сотрудников: очень высокая, набираются только квалифицированные специалисты, которые готовы работать и делать продукт не для директоров, а для потребителя.

Пример: Apple.

upr_pers2.jpg

Часть организационной структуры компании Apple

Косяк рыб

Первое «нерастительное» название - структура очень динамичная, постоянно двигается в поисках того, на чем бы еще заработать. Подходящая структура для отдела маркетинга, рекламы или продаж - можно назначать руководителем человека, который лучше разбирается в новом тренде. Чтобы система не развалилась, лучше обязательно использовать для управления какую-нибудь CRM, например, Битрикс -будет проще передавать полномочия.

Структура: почти отсутствует. Вчерашний рядовой сотрудник может стать начальником, отделы реформируются и перемешиваются делается все, чтобы успеть за трендами.

Уровень бюрократии: низкий.

Мотивация сотрудников: высокая.

Примеры: небольшие маркетинговые или рекламные компании - им нужно постоянно меняться, чтобы эффективно продавать.

Кочующая орхидея

Еще одно движущееся предприятие, но уже менее активное. Орхидея одна, и здесь главную роль во всей структуре занимает один директор, а остальные находятся в ней условно.

Структура: неформальная организация, четкой иерархии нет. Сотрудников в отличие от «косяка рыб» немного, главная цель -предложить оригинальный товар.

Уровень бюрократии: зависит от начальника, обычно низкий.

Мотивация: мотивирован обычно только начальник и его близкое окружение.

Пример: практически любой стартап.

upr_pers3.jpg

Такие компании живут только за счет грандиозных идей

Холакратия

Это самая странная структура, подразумевающая отсутствие практически всех руководителей. Вместо отделов сотрудники формируют круги, вместо четких должностей у них есть роли, который они выполняют в том или ином проекте. Эта схема лучше других развивает творчество и ответственность, но требует от сотрудников полной самоотдачи и умения самостоятельно принимать решения. Холакратия отлично будет смотреться в компании программистов или разработчиков игр, а вот в адвокатской или нотариальной конторе она будет неуместна.

Структура: отсутствует.

Бюрократия: отсутствует.

Мотивация: максимальная, каждый сотрудник стремится работать лучше.

Четкие структуры могут казаться скучными: со стороны «лиана» или «косяк рыб» часто выглядят привлекательнее. Но ученые доказали -люди любят иерархию потому, что в ней гораздо проще ориентироваться, и горизонтальные схемы часто кажутся очень сложными для понимания.

Кроме того, мы часто оцениваем успех в работе именно на основании карьерного роста, а в таких компаниях он может полностью отсутствовать.

Отрегулируйте число сотрудников

Иногда грамотное управление становится слишком сложным или невозможным - а это прямая дорога к кризису и разорению.

Чтобы этого избежать, полезно будет рассчитать норму управляемости - количество человек, которым может управлять один начальник.

upr_pers4.jpg

Главное - не перегибать палку с увольнениями

Усредненные данные примерно такие:

■ Для работы по строгим регламентам, например, в цехах или на строительных площадках - 10-20 человек на одного начальника. Может увеличиваться до 40, если производство крупносерийное.

■ Регламентов немного, некоторые вопросы нужно решать начальнику лично - такое бывает как на производстве, так и в административно-организационной сфере. 6-9 человек на одного начальника.

■ Нет регламентов, все решается прямо в процессе работы (творческий коллектив) -3-5 человек на одного начальника.

Это усредненные цифры, но их можно попробовать применить к любой компании. Если норма управляемости не соблюдается, есть два варианта:

1. НАЗНАЧИТЬ БОЛЬШЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Подходящий вариант только для ситуаций, когда все сотрудники реально полезны и нужны. Он затратный, но в перспективе позволяет увеличить прибыль.

2. УВОЛИТЬ ЛИШНИХ СОТРУДНИКОВ

В том числе под увольнение могут попасть руководители.

Увольнять нужно аккуратно - по данным Минэкономразвития России, 83% работодателей сокращают штат наобум, и это приводит к плачевным результатам. Лучший способ «вдумчивого» увольнения - вычисление KPI сотрудников. KPI - тема для отдельного разговора, но кратко можно сказать, что это «коэффициент полезного действия сотрудников» - насколько эффективно они справляются с рабочими задачами.

Повысьте продуктивность

Важно не только эффективно управлять персоналом, но и давать своим сотрудникам правильную нагрузку - такую, чтобы не было ни перенапряжения, ни простоя.

Посчитайте загруженность

Рассчитать рабочую нагрузку на человека можно по формуле:

A = X*N/t

Здесь

A - сама нагрузка,

X - весомость задачи,

N - количество задач этой весомости. Если сотруднику дано несколько задач разной весо¬мости, их нужно складывать.

Отдел А получил 4 задачи весомостью 2, 3 задачи весомостью 4 и 1 задачу весомо¬стью 5. 4*2+3*4+5=25. 25 - общая весомость их задач.

Отдел В получил 6 задач весомостью 1, 2 задачи весомостью 3 и 2 задачи весомостью 4. 6+2*3+2*4=20. 20 - общая весомость их задач. Весомость меньше, хотя задач больше. Это значит, что вне зависимости от количества, отделу А на решение нужно выделить больше времени. Условно, если вы даете отделу В на решение задач 4 часа, то отделу А должны выделить 5 часов, чтобы нагрузка была равномерной.

Для примера, задача уровня 1 — это добавить в код пару строк, отредактировать короткую заметку, сделать звонок не очень важному клиенту. Уровень 4 можно поставить, например, организации корпоратива или написанию длинного текста на сайт. Уровень 5 — это глобальные задачи, например, разработка программы, подсчет зарплат сотрудникам за месяц в большой компании и т.п.

Поставьте задачи: правило 7±2

Есть такое правило — человек одновременно может удержать в голове 7 вещей ±2 в зависимости от того, что это за вещи. То есть он может запомнить подряд 7 цифр, 7 слов или 7 задач. Это означает, что распределяя задачи между сотрудниками, не стоит выдавать их большими партиями - лучше выдать 5-7 заданий на короткий промежуток, и добавлять новые по мере их выполнения. Требования к задаче тоже нужно постараться уложить в 7-9 пунктов.

Кстати, это правило можно применять и в управлении. Если у вас в подчинении будет 7-9 человек, вы сможете управлять ими равномерно. Поэтому лучше распределить структуру таким образом, чтобы отделы были небольшими, у каждого был свой руководитель, и эти руководители тоже объединялись в небольшие группы.

upr_pers6.jpg

График показывает, с какой вероятностью мы запомним разное количество объектов за один раз

Сократите совещания

Когда в США проводили опрос среди сотрудников, 70% были недовольны постоянными совещаниями. В Штатах стоимость часов, которые тратятся на совещания, достигает 4 миллиарда долларов. Стоимость своего совещания можете посчитать и вы: сложите стоимость часа работы всех сотрудников на совещании и умножьте на его длительность. Цифра может оказаться шокирующей.

Рабочие инструкции можно отправлять рассылкой по почте, результаты работы публиковать на сайте компании, вместо длинных обсуждений устраивать короткие мозговые штурмы в отдельных отделах. Еще одна интересная методика - PEP-обход рабочих мест, в ходе которого начальник отдела посещает каждого сотрудника, интересуется его работой и узнает, нет ли у него проблем, в которых могли бы помочь другие сотрудники или отделы. От работы в итоге отрывается только один человек, а по эффекту получается полноценное совещание, просто со всеми в отдельности.

upr_pers5.jpg

Рис.: It-boost.com

Сколько бы вы ни тратили на совещания (надеемся, что не больше 15 минут), присмотритесь к своей структуре. Возможно, ваши «отдельные колоски» хотят двигаться как «косяке рыб»? Найдите ответственных лидеров команд и мотивируйте работников давать больше ценности.

Проблема может быть и в неравномерной загрузке. Может, вы выделяете любимчиков в команде и делитесь с ними самыми лучшими проектами? Присмотритесь, не приходится ли сотрудникам помладше разбираться с большим потоком задач.

Выберите подходящий вам тип управления, распределите нагрузку и меняйтесь.

Читайте статью на https://blog.sibirix.ru/2018/03/13/how_manage/


Статья в PDF Скачать
Поделиться:
  • Журнал
  • Реклама
  • Подписка
  • Контакты
  • Проекты
  • Топ-100
  • Справочники
  • Ювелирный каталог
  • Ювелирные магазины
  • Diamond Street
  • Выставки
  • Российские
  • Зарубежные
  • О конкурсе
  • Конкурс
  • Новости
  • Фото
  • Видео
  • Обучение
  • Все об онлайн-торговле
  • Видеокурсы
  • Выступления экспертов
  • Архив сессий
  • Контакты
  • 119 049, Россия, Москва, Подольское шоссе д.8 корп.5
    пн.-пт. с 9:00 до 18:00
    +7 925 316-60-50
  • Информация
  • Оплата
  • Гарантии и возврат
  • Доставка
  • Договор-оферта
  • Конфиденциальность и защита персональных данных
Мы в социальных сетях:


Подписывайтесь на наши новости


Хиты
115631117
Хиты сегодня (23.05.2022)
58797

Хосты
6793956
Хосты сегодня (23.05.2022)
4384

Посетители сайта
69491689
Посетители сегодня (23.05.2022)
42623
Посетители сейчас (23.05.2022 17:37:27)
123
Журнал Навигатор Ювелирной Торговли - официальный сайт © все права защищены 2001-2022